Motivasyon: Bizi Harekete Geçiren Güdüler Nelerdir ?

1900’lü yıllara gelene dek bilim insanları, insan davranışını tetikleyen iki temel dürtü olduğunu kabul ediyordu. Biyolojik dürtüler (hayatta kalma içgüdüsü) ve davranışlarımıza çevreden gelen tepkiler (ödül/ceza mekanizması). Harlow'un maymun deneyleri bize üçüncü bir dürtü olabileceğini gösterdi.

20. Yüzyılın ortalarında, Harry Harlow maymunlarla yaptığı deneylere bir yenisini ekledi. Deney ekibi maymunların kafeslerine sırasıyla çözülmesi gereken birer mekanizma yerleştirdi ve tepkilerini ölçmeye başladı. Beklenmedik bir şekilde, primatlar odaklı bir şekilde bilmeceyi incelemeye başladı. Mekanizmayı çözmeye uğraşırken bu uğraştan keyif alır gibi göründükleri Harlow ve ekibi tarafından kaydedilmişti. Deneyin sonuçlanması için geçen 14 günün sonunda, maymunlar artık bulmacayı tanıyor ve hızlıca çözebiliyorlardı; hatta denemelerinin üçte ikisi 60 saniyenin altında mekanizmanın çözülmesiyle sonuçlanıyordu. 

 

  Kimse bu maymunlara iğneyi çekmeyi, kancayı çıkarıp kapağı açmayı öğretmedi. Bunu yaptıklarında ödüllendirilmediler, hatta insanlardan en ufak bir tepki görmediler, ama yine de istikrarlı bir şekilde bilmeceyi çözmeye devam ettiler. Bu biraz garipti çünkü davranışsal psikolojiye göre hayvanların hareketlerini şekillendiren iki tane temel güdü vardı. Birincisi biyolojik içgüdülerdi, özetle hayatta kalmak için yemek yemek, su içmek ve neslini devam ettirmek için üremek, bizi ve diğer hayvanları harekete geçiren birincil motivasyondu.

  İkincisi ise çevreden gelen tepkiler, yani davranışlarımızın bize kazandırdıkları ve kaybettirdikleriydi. Hepimizin aşina olduğu gibi bir işin karşılığında para kazanmak, övgü almak veya tam tersi şekilde zarar görmek, ancak primatların bilmeceyi çözmesini bu ikincil dürtü de açıklamıyordu. Durum bu olunca deney grubu maymunları mekanizmayı her çözdüklerinde yemekle ödüllendirerek deneyi tekrarladı, sonuçlar ise davranışsal psikolojinin bildiklerini sorgulatacak şekildeydi. İlk seferde hiçbir kazançları olmamalarına rağmen bu kez maymunların daha az odaklandığı ve ilk iki haftalık sürece göre daha başarısız bir performans gösterdiler. Harlow ve takım arkadaşları bu durumu, görevi başarmanın ve ilerlemenin maymunlara ‘içsel motivasyon’ olarak tanımladıkları bir haz duygusu sağlamış olabileceğini kaydetti, ve bildiğimiz dürtülerin yanına bir görevi başarıyla tamamlamanın ve ona harcanan emek/zamanın bizi motive edebileceğini duyurdu.

   Harlow bu deneyin sonuçlarını daha derinlemesine incelemek yerine başka işlere yöneldi ve daha sonra düşkünlük ve sevgiyle ilgili çalışmaları ile meşhur oldu, ancak yaklaşık 20 sene sonra, Carnegie Mellon üniversitesinde sosyal psikoloji öğrenimi gören Edward Deci, bu deneyin sonuçlarını doğrulamak için yeni bir deney tasarladı.

Deci ve ekibi iki farklı deney grubu oluşturdu. Kontrol grubu ( Grup A) ve deney grubu (Grup B) deneyin gerçek sebebinden habersiz bir şekilde toplandı ve bir odada önlerine 7 plastik parçadan oluşan ve oyuncuların bu parçaları milyonlarca farklı kombinasyonda birleştirebildiği bir oyun olan Soma bilmecesi (resimde görülen), ve bu sonuçlardan üç tanesinin resminin olduğu kağıtlar konuldu. Deci bizzat deneklerin karşısında oturup onlardan resimleri yeniden canlandırmalarını istedi. Denekler ilk iki şekli aslına uygun yeniden oluşturduktan sonra, Deci deneklerden izin isteyip onları tam sekiz dakika odada yalnız bıraktı ve tek taraflı bir camdan onları izledi. Bu sekiz dakika için deneklere hiçbir talimat verilmedi. Yani istedikleri her şeyi yapmakta özgürdürler. Deneyin birinci gününde iki grup da Deci odayı terk ettikten sonra ortalama 4 dakika boyunca önlerindeki bilmece ile ilgilendiler. Tahmin edileceği üzere iki grubun sonuçlarında bir fark yoktu. Deneyin ikinci günü, Deci A grubuna çözdükleri her bilmece için 1 Amerikan Doları (Enflasyona rakamlarına göre bugünün 6 Amerikan Dolarına denk) ödeneceğini söyledi. Sonuçlar şaşırtıcı değildi. A grubu işin içine ödül girdiği için ortalama 5 dakika kadar bilmece ile ilgilendi, B grubu ise ilk günküne benzer bir şekilde 4 dakika ortalamada kaldı. Üçüncü gün Deci A grubuna onlara yalnızca bir gün ödeme yapabilecek kadar bütçeleri olduğunu ve bu son gün yapacakları işler için ödeme yapılmayacağını anlattı. Üçüncü ve son gün, A grubu Deci odayı terk ettikten sonra ikinci günde göre 2 dakika, ilk güne göre ise 1 dakika daha az ilgi göstererek bilmeceyle sadece 3 dakika ortalamada ilgilendi. Ancak şaşırtıcı istatistik şuydu ki, hiçbir gün ödeme yapılmayan B grubu son günde bilmeceyle ilgilenme ortalamalarını tam 4.5 dakikaya çıkartmıştı. Hiçbir destek veya ödül kazanmamalarına rağmen B grubu gün geçtikçe projeye olan ilgisini kaybetmek yerine arttırmış ve görevi tamamlamak için bildiğimiz dürtülerden farklı bir dürtü duymaya başlamıştı. 

 “Para bir eylemin ödülü olarak kullanıldığında, denek eyleme karşı duyduğu içsel motivasyonu kaybediyor.” yazdı Deci.

Daha yüksek ödül, daha iyi performans mantığının işe yaramadığını gösteren farklı bir deneye göz atalım.

Dan Ariely ve bir grup ekonomist, yaşama ücretlerinin Amerika Birleşik Devletlerinden çok daha ucuz olduğu Hindistan'da bir deney düzenledi. 87 farklı deneği bir araya toplayıp onlardan tenis topuyla bir hedefi vurmak, anagram çözmek veya onlara söylenen bazı rakamları hatırlamak gibi motor fonksiyonlarını; yaratıcılığı veya konsantrasyonu ölçen oyunlar oynamalarını istediler. Ödüllendirmenin gücünü ölçmek için deneklere 3 tipte ödül sunuldu.

Katılımcıların üçte birine, hedeflenen başarıya ulaştıkları takdirde 4 rupi önerildi (O zamanki enflasyona göre 50 cent'e ve Madurai'de bir günlük çalışma ücretine eşitti.) Üçte biri ortalama ücret olarak 40 rupi (5$ ve 2 haftalık minimum ücret) ve kalan üçte birlik kısıma da 400 rupi (50$ ve yaklaşık 5 aylık maaşa tekabül ediyordu) önerildi. Peki sonuç ne oldu? Ödülün büyüklüğü performans kalitesini etkiledi mi ? Cevap evet, fakat beklenilen şekilde değil. Düşük ve ortalama ücret teklif edilen grup benzer bir performans gösterirken, en yüksek ücretin teklif edildiği grup olabilecek her ölçümde diğer iki grubun gerisinde kaldı. Araştırmacılar  Boston Federal Bankasına yapılan sunumda "Yaptığımız üç farklı deneyde, dokuz görevin sekizinde daha yüksek ödül daha düşük performansa yol açtı" diye not düştü.

Günümüzde hala birçok firma çalışanlarının çalışma performansını arttırmak için para ödüllerini motivasyon olarak kullanmakta, ancak belki de bizi harekete geçiren dürtülerle ilgili farklı fikirleri ve yöntemleri değerlendirmenin vakti gelmiştir.